「仕事を辞めたい」と相談されたとき、私たちは何を聴き、どんな支援ができるのでしょうか。
その人の気持ちを受け止めること。本人の努力だけでは変えられない問題に目を向けること。そして、組織をつくる側の事情も踏まえながら、できることを一緒に探すこと。
今回は、株式会社キャリアイズ代表で、1級キャリアコンサルティング技能士の林碧さん（以下、みどさん）をお迎えしました。個人への面談に加え、企業研修やキャリア支援の仕組みづくりにも携わるみどさんに、個人と組織の両方に向き合う支援について、国家資格キャリアコンサルタントのさわだまいが伺います。
※本記事はXスペースでの対談をもとに、重複や相づちを整理し、読みやすく編集・再構成しています。
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「辞めたい」という言葉に、引っ張られすぎない
まいまず、みどさんが普段取り組んでいるお仕事を教えてください。
企業向けには、キャリア開発などの研修や、キャリア支援を導入したい企業さんのご相談に関わっています。「どんなふうにキャリア支援を進めていけるだろうか」というところを、一緒に考える仕事ですね。
みどさん：もともとは学校領域でキャリアコンサルタントとして活動していたので、学生さんの支援にも関わってきました。現在も講師を務めたり、チームで面談を受け持つ現場で、支援の仕組みづくりからお手伝いしたりしています。
さわだまい： 今日のテーマは「『辞めたい』の裏にある組織の兆候」です。「辞めたい」と相談されたとき、まずどのように関わりますか。
みどさん： 「辞めたい」といっても、その方によってさまざまなんですよね。
キャリアコンサルタントになったばかりの方などは、そう言われると「どうしよう」と驚いたり、引き止めたくなったり、反対に「もっといいところへ行こう」と考えたり。その言葉に、ぐっと引っ張られすぎてしまうことがあると感じています。
私自身は、その言葉が出てくるまでの過程に何があったのかを、しっかりひもときたいと思っています。今回は組織の兆候がテーマですが、まずは目の前の方にとって、この「辞めたい」という言葉は何なのか。そこを丁寧に聴くことが大切だと思います。
辞めたいけれど、本当は辞めたくない方もいれば、積もり積もったものがあふれ出している方もいる。もう心が決まっている方も、もちろんいらっしゃいます。その温度感を捉え違えて、支援者が「こうだよね」と勝手に進めてしまうと、ご本人にとってよい面談にはならなくなってしまいます。
さわだまい： 同じ「辞めたい」でも、背景も気持ちの強さも違うのですね。
みどさん： その言葉の裏には、その方の価値観や、大切にしたいもの、大切にしたいけれど大切にできていないものが隠れていることが多いんです。何があるのか、今、何がその方を揺らがせているのかを、一緒に見ていく感じですね。
ご本人もわかっていないことがあると思うので、まずはそこを一緒に見ていく。辞めると固く決めていた方が、話すうちに「本当にそれでいいのかな」と思ったら、それはそれでいい。そこから、辞めることが本当に最適なのか、一緒に考えていけば十分なんです。急ぎすぎないことですね。
「あれ、違ったかも」と言える関係をつくる
まい話していくなかで、ご本人の気持ちが変わることもあるのですね。
キャリア面談に限らず、皆さんにもそういう経験があると思います。子どもの頃の喧嘩を思い出してみてください。誰かに話を聞いてもらって、気持ちを吐き出しているうちに、「でも、本当はそこまで嫌いなわけではないんだよな」と思うこともありますよね。
みどさん： 落ち着いて考えるためには、一度、自分の中にあるものを吐き出す時間が、必要なステップになることがあります。
組織に関わる前に、まずは個人に向き合う支援者として、その方のお話をしっかり受け止める。段階を踏みながら落ち着いて考えられる状態をつくったり、ご本人にとって大事なことを改めて見られる状態をつくったりするところから関わるケースもあります。
そのなかで、「本当にそれでよかったのかな」と迷いが生まれたなら、それでいいんです。人間なので。「それでいいんですよ」と言える関係性というか、「あれ、違ったかも」と言いにくい関係にならないことも、大切にしています。
さわだまい： 上司や同僚として相談を受ける場合にも、まず聴くことが大切でしょうか。
みどさん： その言葉を聞ける場面に立ち会えているなら、まずは聴くことだと思います。その前に、その言葉を吐き出したい相手になれているかどうか、ということもありますね。
上司やマネジメントの立場なら、本音を話したいと思ってもらえる相手でいられているか。もやもやしている段階で話せる相手なのか、それとも、本当に決意を固めてからでないと口を開けない相手なのか。
周りの方とどんな関係性を築いているかは、組織づくりと切り離せないところだと思います。
組織をつくる側にも、葛藤がある
まい「辞めたい」と言う前の段階で話せる関係があるといいですよね。ただ、忙しい職場では難しさもありそうです。
管理職の方などとお話しすると、忙しさが「わかっているけれど、できない」状況をつくっているケースは、やはりあります。
みどさん：成果を求められていて、そちらに時間を使わなければならない。人数が多すぎて、一人ひとりまで見ていられない。そういう葛藤のお気持ちも出てきます。
辞めたいと言う前の段階で聴けることは大切です。でも、その前提をつくるところに、組織側の事情によるもどかしさもある。その現実のなかで、どうしたら聴ける状態にできるのか、ということですよね。
会社も、辞めてほしいわけではないと思います。ただ、そこだけにリソースを割けるわけではないですし、利益がなければ従業員を守れないという面もあります。
私自身、キャリア支援に救われた人間なので、そういう支援を届けられる組織を増やすことは大切だと思っています。一方で、経営者の方に提案するときには、「それがどれくらい利益につながるのか」ということも判断の材料になる。社内で進めたい人事や担当者の方が、その部分を厳しく問われることもあるだろうと感じています。
さわだまい： そうした企業側の事情には、どのように向き合っていますか。
みどさん： 相手の事情には寄り添わないといけないと思っています。組織を束ねる側の方々も、人間なんですよね。
もっといい組織にしたい、売り上げを伸ばしたい、組織を大きくしたい。いろいろな思いのバランスのなかで、苦しんでいる個人の方がそこにいる。経営者かもしれないし、人事の部長さんやマネージャーかもしれません。
お金や人、時間が限られているなかで、できもしない提案や理想論を突きつけられたら、苦しいと思うんです。
だから、理想は持ちつつも、「どこからだったらできそうでしょうか」「御社では、まず何からでしょうか」と、一緒に考える時間をつくっていく。時間をかけて、少しずつ進めていくということです。
企業の規模やキャリア支援への理解も、それぞれ違うので、別のイメージをお持ちの方もいるかもしれません。私は今、そういう段階なのかなと思いながら向き合っています。
「やってよかった」「少し頑張って投資してよかった」、あるいは2、3年後に「あの研修があったからだな」と思えるものがあれば、もう少し時間を割いてみよう、広げてみようと思っていただけるかもしれない。そうやって、キャリア支援を届けられる会社が少しずつ増えていくのかなと思います。
個人の声を、組織が動くための材料にする
まいキャリアコンサルタントが組織に関わるとき、個人の声を聴けることは、どのように活きるのでしょうか。
一対一で向き合う専門性を持つキャリアコンサルタントが関わるなら、個人のリアルな声を聴けるからこその情報を、大切にできるといいと思います。
みどさん：私は、研修現場で聞かれた声や、アンケートで拾えた声をもとに考えることを大事にしています。生産性ももちろん大切ですが、「今、ここにいる皆さんが、こんなことで困っていそうですよ」というところを起点にするんです。
成果がどうかという理屈だけでなく、「困っている人がいるから、やりたい」と思える理由にもなるのではないでしょうか。
さわだまい： 具体的には、どのような声を組織への提案につなげていますか。
みどさん： 事例を少しぼかしてお話しすると、研修で「上司と話せてよかった」という声があったとします。一方で、その方だけでなく、もっと周りにも話を聞いてもらいたい方がいて、そちらには申し訳なさを感じている。そんな声が多く聞かれたとしたら、その対話の機会をつくれないか、と考えます。
対話が十分に機能していない現状が、研修を通じて見えてきたのであれば、「その機会をどうつくれそうか」と考える材料をお渡しするんです。
私が提供できる研修を提案することもありますが、別の選択肢を取るかもしれませんし、社内で取り組むことになるかもしれません。それによってキャリア支援が広がることを、私は大事にしています。自分が仕事として関われたらうれしいですが、そうでなくても、支援が広がることにつながればと思っています。
さわだまい： 現場の声を整理することで、社内でも改善を提案しやすくなりそうですね。
みどさん： 担当者の方が、感覚的には「こんなことに困っていそうだ」とわかっている場合もあるんです。ただ、社内で広げようとするときに、「こういうことがあるから、やりたいです」と言える根拠がないと、話しにくいですよね。
リアルな声をある程度まとめて、外部のキャリアコンサルタントとして、研修で見えたことをお伝えできたら。次の研修などを提案して、決裁や稟議を通すときの、一つの根拠をご提供できたら。その組織のキャリア支援が一歩前に進むお手伝いになると思っています。
その組織のキャリア支援を、一緒によくするための存在でありたい。そういう気持ちで関わることを大切にしています。人事や組織づくりに携わる皆さんの、味方でもありたいですね。
本人の頑張りだけでは解決できないとき、何ができるか
まい個人の相談を受けていて、「この方の頑張りだけでは解決できない、組織側の問題がありそうだ」と感じることもあります。そのとき、キャリアコンサルタントには何ができるのでしょうか。
個人で活動するキャリアコンサルタントにできることと、その限界はあると思います。
みどさん：まず視点として持っていただきたいのは、ご本人が変えられることと、ご本人だけでは変えられないことがある、ということです。そのうえで、組織側の問題でも、ご本人の関わり方によって変わるケースはあります。
ご本人が環境に働きかけるために、どんな方法があるかを一緒に検討することは、個人の相談のなかでもできることだと思います。
制度や仕組みに問題がありそうな場合には、関連する情報や、ほかの会社・世の中ではどういうケースがあるかをお伝えすることもできます。それを踏まえて、ご本人が組織に働きかけたいと思っているのか。誰を通じて、どの窓口に、どんなふうに働きかけられるのか。一歩踏み出すためのサポートはできると思います。
ご本人の了承があり、支援者自身も関わりたいと考えているなら、組織に直接働きかけることも、できないことではありません。ただ、現実には難しいことも多いですよね。必要な支援先につなぐことも、キャリアコンサルタントの大事な仕事の一つです。
さわだまい： ご本人が動くための情報提供や、伝え方を一緒に考えることも支援になるのですね。
みどさん： 言いたいけれど、どう伝えていいかわからない、何を根拠に話せばいいかわからない、そもそも窓口がどこにあるかわからない、というケースもあります。そういうときには、情報提供ができます。
相手は決まっていても、勇気が出ないこともありますよね。「言ったらどうなるんだろう。それなら、もう辞めたほうが早い」と思っている方もいらっしゃいます。
そこで、働きかけた場合にどんな不利益がありそうかを一緒に考えると、「どうせ辞めるつもりなら、試しに話してみてもいいのかもしれない」となることがあります。実際に話してみたら、「そこまで思い悩んでいるとは知らなかった。それなら、こういうことができる」と言われて、思いとどまった方にも、これまで何度もお会いしています。
ご本人が、勇気を出して動いてみよう、関わってみようと思える状態をつくることも、環境に働きかけるためにできる支援かもしれません。
「最初のひと言」から、一緒に作戦会議をする
まい行動に移すところまで、具体的に支えることもあるのでしょうか。
本当に最初のひと言を、どう話しかけるかというところまで準備して終えた面談もあります。
みどさん： 「どんなタイプの上司ですか」「これまで、どんなコミュニケーションを取ってきましたか」「二人でお話しできるタイミングはありますか」。そうしたことを聴きながら、話すのによさそうなタイミングや、きっかけを一緒に考えます。
「こんなふうに話してみようかな」と、二人で作戦会議をするんです。
継続して面談できる場合なら、「次の面談で、言えたか、言えなかったか、言えたならどんな反応だったか教えてくださいね。それを踏まえて、また作戦会議をしましょう」とお伝えします。
直前になって話せなかったとしても、それも一つの結果です。「なぜそうなったのか教えてくれたら大丈夫ですからね」と伝えて、面談を終えることもあります。
結果として、前の面談で想定していたより、三段階くらい先まで進んでいた方もいました。ご本人や相手によって、本当にさまざまです。
まい一緒に考えてくれる人がいることが、行動する支えになるのですね。
みどさん： ただ、組織には組織の事情があるので、変えられることもあれば、変えられないこともあります。そのうえで、対話がないまま、思い込みで進んでしまうのは、よいことではないと思うんです。
私は以前、退職面談にも関わっていました。辞めるという判断を受け止めたうえで、今後の従業員のために、そこに至った経緯を聞かせていただく。そのなかで、「もっと早く教えてもらえたら、こういう方法があったかもしれないのに」と感じたことは、たくさんありました。
ご本人の希望を100％かなえられなくても、「こういう事情があるから、ここまでは難しい。でも、このやり方ならできるかもしれない」と、一緒に話せたらよかった。そんな経験があります。
1on1があっても、本音を話せるとは限らない
まい1on1の仕組みがあっても、相談しにくいことはあると思います。「もっと早く言ってほしかった」とならないために、企業には何が必要でしょうか。
まず、1on1の場を設けたこと自体、組織として時間を投資し、いろいろ考えて判断されたのだと思います。
そのうえで、聴く力の問題もあるかもしれませんし、その場をどう使えばいいかわからない段階なのかもしれません。今のお話だけから考えられる可能性ですが、1on1のトレーニングが必要な場合もあります。
みどさん： また、その場が何のためにつくられたのか、どういう向き合い方をする場なのかを、管理職の方に理解していただくことも大切です。評価の場だと思うと、人は本音を話さないことがありますよね。
上司と部下は、もともと評価する側・される側という関係になりやすい。その関係と切り離した場であることを、どれだけわかるように示せるか、ご自身でも徹底できるか。そこが組織の課題になっている可能性もあります。
「導入したけれど、うまくいっていない。どうしたらいいでしょう」と、人事や経営者の方が相談できる相手として存在することも、私が取り組んでいる支援です。
仕組みを動かすのは、「自分もやりたい」と思える理由
まい仕組みや技術に加えて、聴く側が「関係をつくりたい」と思えることも大切なのですね。その気持ちにも働きかけていますか。
マインドセットの部分は、自分の得意な領域だと思っています。
みどさん： コミュニケーションを取るには、エネルギーが要ります。お仕事で大変ななかでも、「それでも、やりたい」と思えるものがなければ、続けられません。皆さんお忙しいので、そのなかで少し時間を使おうと思えるかどうかは、大事ですよね。
もちろん、仕組みがなければ始まらないこともあるので、まず仕組みをつくる必要がある場合もあります。でも、それだけでは人は動かない。「何のためにするのか」「自分にとって、やりたいと思う理由は何か」がないと、やらされている感じになってしまいます。
研修では、「何のためだったら、やってみたいと思いますか」と考えていただき、話していただく。そのなかで「ちょっとやってみようか」と思って帰っていただけるような場をつくっています。
ただ、研修でやろうと思っても、しばらくすると忘れてしまうことはあります。そうなりにくいように工夫はしますが、一度の研修には限界もあります。伴走を求めている組織には、続けるための仕組みをつくったり、私自身も伴走する一員になったりしています。
本気で向き合うことと、学び続けること
まい研修や伴走支援で、人が変わるきっかけをつくるために、みどさん自身が大切にしていることは何ですか。
私も本気であろうと思っています。本気ではない人に何か言われても、響かないと思うので。
みどさん：支援にはいろいろな選択肢があるなかで、私や私の会社を選んでくださっている。その組織のお役に立ちたいと思って、本気で向き合います。
研修に参加する皆さんも、お忙しいなかで仕事を調整して、2時間、3時間、あるいは1日という時間を用意してくださっている。少しでも多くのものを残したいと思っています。そこは、媒体やAI、録画とは違う形で届けられる価値だと考えているところでもあります。
さわだまい： その本気の姿勢が、相手に伝わるのですね。
みどさん： それに加えて、自信がないと、支援者としてうまく進められないとも思っています。研鑽は、自分なりに頑張ってきたつもりです。
私も子育てをしていますし、自分の現場もあるので、時間が潤沢にあるわけではありません。それでも、必要だと思う学びは取りに行くようにしています。
指導するなら、指導者としての知識を持って立たなければ、という思いがあったので、1級キャリアコンサルティング技能士も取得しましたし、組織へのキャリア支援に関する講座などでも学んでいます。
話す内容を自分の考えだけで組み立てることには、限界があります。いろいろな先生方の知見を自分の糧にすることは、意識しています。今日お話ししたことにも、学んだ内容を自分の言葉でお伝えしている部分があります。
ご自身の話の説得力を上げるための努力は、これからキャリア支援を広げたい、もっと組織に働きかけたいという方にとっても、力になっていくかもしれません。
さわだまい： 私も、学ぶ時間をつくっていきたいです。
みどさん： 大丈夫です。誰しも最初は初心者ですし、私もまだまだ、大先生の背中が見えないなと思いながら走っていますから。それでいいと思っています。
身近な対話を増やすことも、組織への支援になる
まい最後に、相談を受けるときや、普段の職場で、私たちがすぐにできることを教えてください。
相談を受ける立場での関わり方については、ここまでお話ししたことがありますね。さらに、その手前の話として、周りの方との対話を増やすことや、周りの方をよく観察することも、実は組織支援だとお伝えしたいです。
みどさん： 「どうしているかな」「力になれたらいいな」と、相手に関心を持つ。「味方がいるよ」と示せる人が増えていくことは、大事だと思っています。それが、安心できる職場につながるのではないでしょうか。
話してみないと、相手の事情が見えないこともあります。例えば、子どもの通院など、仕事の外で抱えている事情があるかもしれない。そうしたことも、普段のコミュニケーションや雑談のなかで、見えてくる場合があります。
そういう関係性をつくれる人が一人いると、そこから広がっていきます。その存在になることは、誰もができる一歩かもしれません。
さわだまい： 私も、職場で話しかけたり、会話をつないだりしていたことを思い出しました。「話してもいい」「聴いてもらえる」と感じられる空気をつくることから、できるのですね。
みどさん： まず、その一人目になること。すでにできているなら、そういう環境をつくれる仲間を増やしていくことですね。
そうすると、相談を受ける場面も出てくると思います。そのときに、今日お話ししたような向き合い方を、大切にしていただけたらと思います。
個人を支援しているからこそ見えてくる景色を、組織への支援につなげていく。組織をつくる方々の事情もわかるなかで、折り合いを一緒に探しながら、組織をつくっていくものだと思っています。
さわだまい： 個人の気持ちを丁寧に聴くことから、組織の事情も踏まえた支援まで、具体的に伺うことができました。ありがとうございました。
みどさんの音声配信について
対談の最後には、みどさんが取り組んでいるstand.fmでの音声配信についても伺いました。
「人を大切にできる組織を増やしたい」という思いをベースに、いろいろな視点からお話ししています。
みどさん： 最近考えていることや、学んで面白いと思ったこと、現場を見ていて感じることなどを、できるだけ自分の言葉でお伝えしていきたいです。専門的な文献は難しいこともあるので、ながら聴きでも少しためになるようなお話ができたらと思っています。
皆さんからのコメントなども踏まえて発信したり、ゲストをお呼びしたりしながら、一緒に考える時間をつくっていけたらと思っています。
まいぜひみなさんも聞いてみてください。
おわりに｜「辞めたい」の言葉から、個人と組織の両方を見る
「辞めたい」と聞くと、辞めるか、続けるかという結論に意識が向きがちです。でも、その言葉が出てくるまでに何があったのか。その人が大切にしたいのに、大切にできていないものは何なのか。まずはそこに耳を傾けることが、支援の出発点になるのだと感じました。
一方で、組織をつくる側にも、限られた時間や人手のなかでの葛藤があります。個人の声を丁寧に受け止めながら、組織の事情も踏まえて「どこからなら変えられそうか」を一緒に考える。みどさんのお話から、個人支援と組織支援のつながりが、具体的に見えてきました。
特に心に残ったのは、普段の対話を増やし、「力になれたらいいな」と周りに関心を持つことも、組織への支援になるというお話です。私自身も、身近な人が安心して話せる関係をつくることから、実践していきたいと思います。
みどさん、個人と組織に向き合う姿勢を、具体的な経験とともにお話しくださり、ありがとうございました。
